Coaching, Aprendizaje y Experiencia

El Coaching es ante todo una disciplina de acompañamiento de los procesos de transformación de personas y organizaciones, en pos de mejores resultados, mayor efectividad y satisfacción integral. ¿De qué depende que los hallazgos y la lucidez de ciertas conversaciones se conviertan en cambios permanentes y no simplemente en un fugaz instante de "darnos cuenta"?

Durante más de 25 años desarrollando programas de comunicación, aprendizaje, desarrollo organizacional y transformación personal, he llegado a la convicción de que ningún proceso comunicacional o de cambio logra resultados sostenibles, si no se traduce en nuevas prácticas personales u organizacionales, las cuales  a su vez deben estar orientadas por un fuerte propósito o convicción superior (individual-colectivo). En este contexto, entiendo el cambio como una combinación de básicamente tres factores: la insuficiencia del estado actual, la visión de un nuevo estado posible y la adopción de nuevas prácticas que permitan desarrollar la visión y asentar el aprendizaje (tanto a nivel personal, como en los equipos, las organizaciones y las comunidades).

Este aprendizaje, por su parte no es el resultado de memorizar nuevos contenidos, discursos teóricos, principios o valores, sino que es la consecuencia de vivir "experiencias de transformación (o apropiación)" que permiten la incorporación de nuevas  ideas, visiones o posibilidades. Es a través de la "experiencia continua" -la forma natural de aprender que tenemos los seres humanos- que logramos acelerar la apropiación de nuevos conceptos y la incorporación de nuevas miradas, en cualquier sentido que ellas sean.

La "experiencia diseñada" es una práctica emergente dentro de la disciplina del coaching, entendida como la creación de "contextos de aprendizaje", en los cuales se incorporan condiciones, estímulos y procesos emocionales-cognitivos-corporales-perceptivos-espirituales, dentro de una acción sostenida en el tiempo, con ritmos y secuencias cuidadosamente articulados.

 

Aprendizaje Integral - Inteligencia Integral

 

Parece que ya nadie duda que el aprendizaje debe ser integral y que por lo tanto debe abarcar los diversos dominios del devenir humano. Desde Stephen Covey que nos plantea la idea de una "Inteligencia Integral", donde convergen la Inteligencia Corporal (Disciplina), la Inteligencia Emocional (Pasión), La Inteligencia Mental (Visión) y la Inteligencia Espiritual (Conciencia); hasta Ken Wilber quien nos propone su famosos modelo integral donde se combina el "nido del ser" MATERIA-CUERPO-MENTE-ESPIRITU, con la manifestación sistémica de estos dominios en las dimensiones Interior-Individual (Actitudes), Interior-Colectiva (Cultura), Exterior-Individual (Competencias) e Interior-Colectiva (Sistemas), sin dejar de mencionar lo planteado por la Ontología del Lenguaje -base del Coaching Ontológico- donde se "distingue" desde el lenguaje para observar e intervenir en la coherencia CUERPO-EMOCION y LENGUAJE.

 

 

Consideramos que todos estos mapas son muy útiles y los usamos recurrentemente en diversos tipos de intervenciones de coaching y aprendizaje organizacional. Sin embargo hemos creído necesario adoptar una clasificación operativa que nos sirve al propósito del "diseño de experiencias", donde hablamos de un enfoque de Inteligencia Integral definido en torno a 6 dominios: La Inteligencia Corporal (disciplina, conciencia corporal, ritmo, movimiento), La Inteligencia Emocional (reconocimiento y conexión con las emociones y los estados de ánimo), Inteligencia Cognitiva (visión, lenguaje, cognición), Inteligencia Perceptual (desarrollo de la intuición, la pre-visión, el anticiparse a los procesos), Inteligencia Espiritual (conexión con el sentido, responsabilidad social, propósito y construcción de valor) y la Acción, como dominio constitutivo, a través de la inter-acción y la generación de procesos dentro de una comprensión del "sistema" y de la "cultura" en las cuales estamos inmersos. Cada una de estas inteligencias plantean desafíos creativos específicos que al final son las que articulan la "experiencia" de aprendizaje o de comunicación buscada.

 

Diseñando la Experiencia (¿tras las enseñanzas de la evolución?)

 

Si miramos el ser humano en el contexto de su experiencia de evolución, podemos encontrar claramente las claves y elementos centrales de lo que nos mueve a aprender (¿recordar?), cambiar y evolucionar. Ya lo planteó Darwin cuando formula los principios de la selección natural, sintetizados en dos fuerzas fundamentales: "La primera de ellas afirma que entre los descendientes de un organismo hay una variación aleatoria, no determinista, que es en parte heredable. La segunda premisa sostiene que esta variabilidad puede dar lugar a diferencias de supervivencia y de éxito reproductor, haciendo que algunas características de nueva aparición se puedan extender en la población". Esto es muy parecido a lo que formula Wilber cuando dice que los holones* obedecen a dos impulsos básicos en el proceso evolutivo: La Autotrascendencia y la Autodisolución. En palabras más mundanas: La Zanahoria y el Garrote. Para movernos a un siguiente nivel (para cambiar) tienen que darse dos condiciones fundamentales: Un grado de insuficiencia e incomodidad en el nivel actual y una Visión de mejores condiciones en un siguiente nivel posible.

Esas en esencia, son las fuerzas transformadoras de la experiencia, las cuales se pueden reproducir en contextos de aprendizaje diseñados, donde la persona se somete a un proceso desafiante e inspirador al mismo tiempo. Esto y no otra cosa es lo que muestran las estadísticas de aprendizaje de adultos cuando afirman que una persona aprende el 20% de lo que ve, el 20% de lo que oye, el 40% de lo que ve y oye simultáneamente y el 80% de lo que vivencia o descubre por sí misma (National Training Laboratories). Da definitivamente más resultado que alguien cambie ante experiencias vividas, que cuando se le dice que lo haga, o si se le transmiten conceptos teóricos. Solo en la medida en que el aprendizaje se basa en vivencias reales, y en el desarrollo y refuerzo de habilidades, se puede dar un verdadero cambio de actitud (conjunto de pensamientos, sentimientos y comportamientos), siendo los participantes de estas experiencias los que descubren por si mismos los conceptos y criterios que se quiere reforzar, logrando el desarrollo de nuevas habilidades. 

La Experiencia "sostenida"

Por otra parte, como lo mencioné al inicio de este artículo, el desafío del coaching y del aprendizaje, está precisamente en la capacidad de transformar esos momentos iluminadores del "darnos cuenta" en el desarrollo de nuevas prácticas que faciliten el "hacernos cargo". Esto no se consigue mediante talleres aislados, sesiones de coaching o lecturas eventuales, sino mediante la generación sostenida de nuevos contextos experienciales. Esto, en otras palabras, es lograr lo que en el mundo publicitario se conoce como Alcance y Frecuencia:  Una buena cobertura multimedial (experiencias presenciales, interactivas, cotidianas, transversales) y la recurrencia en el tiempo del estímulo o condición (programas, comunicaciones, instalaciones, intervenciones). Pienso que ese es el desafío que nos plantea Peter Senge, cuando habla de las "organizaciones aprendientes" y considera el aprendizaje transformacional como uno de los ejes del proceso de cambio en las organizaciones. Exploremos la creación de nuevos contextos de aprendizaje en las organizaciones (¿evolución?), que consideren la comunicación, el marketing, la tecnología, la arquitectura, las conversaciones y por supuesto... el coaching!!!

 

 

 

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Comentarios

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